什么样的人才能成为领导?

如果你问每个人”怎样才能成为一个伟大的领导者？“，每次可能都会得到一个不同的答案。

对我来说，一个伟大的领导者是有同情心的，适应性强的，而且是鼓舞人心的。对其他人来说，一个伟大的领导者应该是果断的，聪明的，和可亲的。

这一含义随着时间的推移不断演变。

长期以来，人们争论的一个概念是领导力是天生的还是后天学习的。

有些人认为领导力是一个非黑即白的概念。要么你有，要么你没有。但这真的是真的吗？

在这篇文章中，我们将探讨领导力的特质理论以及批评者对它的评价。

这一观点最早提出于19世纪中期，它将某些特质看成是遗传的，如：。

• 智力
• 信心
• 创造力
• 能力
• 人际/沟通技巧
• 信任度
• 果断性

在很长一段时间里，这是社会上一致认可的想法。你要么有 成为领导者需要什么或者你没有。

特质理论和方法已经成为我们看待领导者的一个基准。它把重点放在人身上，而不是放在追随者或环境上–这对于理解人们为什么会倾向于特定的领导人是有帮助的。

然后，大约一个世纪后的20世纪40年代，这种说法有所扩大。

研究员Ralph Stogdill发现，有些人在某些情况下是领导者，而在其他情况下不是。这与特质理论的观点相矛盾，并将领导力介绍为受环境影响的东西。

回想一下你在大学或高中的小组项目。

你的角色是什么？你是领导者，是支持性的但安静的贡献者，是我要做所有事情的人，是最后一刻缺席的帮助者？

根据情况，你可能是这四种人。也许只有在没有人愿意的情况下，你才会觉得站出来当领导。

考虑到这一点，还有几种领导力理论。

• 情境型领导理论 认为，领导者的出现是基于需要。如果情况需要，就会出现一个人作为领导者。然而，在另一个环境中，同一个人可能无法胜任这个角色。
• 行为领导理论 建议领导力是一种学习行为，任何人都可以学习。

现在我们知道了有哪些理论，让我们来谈谈批评者对特质理论的评价。

对领导特质理论的批评

今天，许多领导人强烈反对领导力特质理论。

他们认为，任何人都可以学习和建立成功的领导者所需的技能。一项针对美国消费者的小型调查样本对这种观点表示赞同。

而且有一些研究支持这一点。

A 2008年关于遗传性和人类发展的研究 发现70%的领导能力不是通过基因遗传的，而是通过经验学习的。

其他的研究表明，很少有特质能将领导者与追随者区分开来。在比较领导者和他们的追随者时，他们所拥有的或有可能拥有的特质几乎没有区别。

对特质理论的另一个批评是，它忽略了社会经济上的不平等。

如果你的人口不在同一起跑线上，你如何确定谁有领导潜力？

例如，在资金和支持不足的社区中长大的边缘化群体可能没有同样的机会来展示他们的领导能力。他们开发这种潜力的能力也可能受到限制。

考虑到这一点，有些人认为领导力是遗传的观点是有缺陷的，因为它没有考虑到所有的变量。

特质与过程领导力

这两个概念属于对立面。

前者认为领导力是与生俱来的，而后者则认为领导力是随着时间的推移而建立的，是领导者和追随者之间相互作用的结果。

作为一个过程领导者，你负责培养与他人的关系并提供支持。该理论指出，通过时间的推移，你将获得领导者的角色，并创造一个环境，使你的追随者能够成功。

在研究这两种理论时，两种理论都可以是真实的。

领导力是有细微差别的，因此，可以在各种模式和环境中运作。

对于特质方面，每个人都有天生的人格特质、才能和天赋，这使我们在特定的环境和角色中更有可能取得成功。

例如，一个外向的人可以表现出领导者的素质。他们在社交场合几乎没有困难，而且他们的沟通很有自信。考虑到这一点，他们很可能不需要像内向的人那样努力地与同龄人、同事和领导接触。

然而，内向的人可以通过接触和经验来建立这些相同的技能。同样，内向的人可能会在更亲密的环境中崭露头角。

更重要的是，领导力是一个不断发展的概念。虽然特质理论最初是看待领导力的最流行方式，但更多的理论已经发展起来，扩大了我们对领导力的理解。

例如，围绕心理安全的对话最近才在工作场所得到重视。领导者现在接受的培训是创造一个让员工感到安全的环境，以分享想法、关切和错误。

随着我们对什么最能激励团队的理解，领导风格也在不断发展。因此，作为一个领导者，总会有一个教育的组成部分。

谈到领导力，并没有一个正确或错误的理论。所有的理论都为成功的领导者提供了一些洞察力。

特质理论为领导者的素质提供了一个衡量标准，而过程理论则侧重于如何培养关系。情境领导模型将领导力视为一个灵活的概念，它在很大程度上是基于环境的。

如果你正在努力争取一个领导角色，请考虑这些模型，并将它们作为构建模块，以找到你自己的风格。